Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

детский сад № 5 «Звоночек»

 

 

«Утверждено»

Заведующий МБДОУ детский  сад № 5 «Звоночек»

_________________ О.С.Лимарева

Принято решением педагогического совета:

протокол № 1 от 26.08.2022 г.

Приказ от 26.08.2022г. № 76-ОД

 

 

ПРОГРАММА ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ДЕТСКИЙ САД № 5 «ЗВОНОЧЕК»

« ПЕДАГОГ БУДУЩЕГО»

 

 

 

Авторы – разработчики:

О.С.Лимарева – заведующий 

Педагогический коллектив 

 

 

 

 

 

 

 

п. Тарасовский, 2022 г.

 

 

Оглавление

Раздел 1. Пояснительная записка....................................................................

1. Цели и задачи Программы.......................................................................

Раздел 2. Общие положения программы наставничества.................................

1. Определение основных понятий..............................................................
2. Основные принципы Программы.............................................................
3. Условия эффективности организации наставничества............................
4. Планируемые результаты освоения Программы......................................

Раздел 3. Содержательный раздел..................................................................

1. Этапы и сроки реализации Программы......................................................
2. Организационные основы наставничества................................................
3. Формы и методы работы с молодыми педагогами в рамках внутрикорпоративного обучения.
4. Перечень программных мероприятий........................................................
5. Возможные риски и способы их минимизации при реализации Программы наставничества ..

5. Механизм реализации Программы.............................................................

Порядок формирования группы наставников:...............................................

Порядок проведения Программы:.................................................................

6. Система контроля        

Раздел 4 Оценка эффективности реализации Программы................................

1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации Программы наставничества................................................................................................
2. Оценка эффективности реализации Программы.......................................

Критерии оценки эффективности программы:..............................................

Отчетность: .................................................................................................

Вознаграждение наставников ......................................................................

Ответственность:..........................................................................................

Литература.........................................................................................................

 

 

Раздел 1. Пояснительная записка

Программа организации наставничества «Успешный педагог» разработана с учетом:

• Федерального Закона Российской Федерации от 29.12.2012 г. № 273 «Об образовании в Российской Федерации»;
• Приказа Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»;
• Национального проекта «Образования»;
• Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»;
• Распоряжения Правительства Российской Федерации от 29.11.2014 г. № 2403-Р «Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года».
• Постановления Министерства общего и профессионального образования Ростовской области от 05.04.2022 № 7 «Об утверждении Положения о региональной системе (целевой модели) наставничества педагогических работников образовательных организаций».
• Положения о системе наставничества педагогических работников МБДОУ детский сад № 5 «Звоночек»

В современных условиях реформирования системы образования особое значение приобретает тот факт, что молодой педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Актуальность. В практике работы любой дошкольной образовательной организации часты случаи, когда принятый на работу педагог — недавний выпускник вуза или колледжа, сдавший на высший балл все выпускные экзамены и защитивший дипломную работу в реальности испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям перехода от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой, а также неким разрывом между теорией и практикой, т.е. по сути разницей в требованиях организаций, находящихся на разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти невозможно. Молодые педагоги часто нуждаются в более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного образования, в освоении новых педагогических технологий. Это вовсе не означает низкое качество подготовки студентов в вузах и колледжах. Сами начинающие педагоги отмечают, что в процессе освоения профессии часть информации ими сознательно упускалась, поскольку они на тот момент считали ее ненужной.

Но уже в первые дни пребывания в дошкольном образовательном учреждении не в качестве гостя - практиканта, а работника они существенно меняют мировоззрение, расставляют иные приоритеты, формируют новые интересы.

Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма и эйфории неминуемо начнутся конфликты. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и педагоги с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. И именно поэтому, целенаправленно управлять процессом развития личности молодых педагогов должны люди, имеющие специальную подготовку, владеющие знаниями и умениями в области педагогики, психологии, знающие основные развивающие программы и технологии воспитания и обучения детей дошкольного возраста.

1. Цели и задачи Программы

Цели Программы: организация работы по обеспечению помощи и поддержки начинающим педагогам в становлении их профессиональной компетенции в условиях реализации ФГОС ДО; развитию культуры наставничества в образовательной организации; снижению текучести персонала в период испытательного срока, сокращению срока профессиональной адаптации;

Задачи Программы:

• создать мотивацию у наставников к передаче знаний и навыков;
• повысить качество и наладить процесс обучения навыкам профессии;
• развить способности у стажеров самостоятельно и качественно выполнять должностные обязанности;
• контролировать соблюдение нормативных требований к выполняемой стажером работе;
• повысить лояльность новых сотрудников.

Целевая группа:

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

- впервые принятыми воспитателями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в дошкольных образовательных учреждениях;

- выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений (молодой специалист (МС) — специалист с опытом работы по специальности до 3х лет

-  выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

- новый специалист (НС) специалист с опытом работы, находящийся на испытательном сроке

- педагогическими работниками, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

- воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для работы с детьми по инновационной технологии.

Раздел 2. Общие положения программы наставничества

Программа наставничества (далее — Программа) является частью системы адаптации и обучения новых и молодых сотрудников образовательной организации, призванная облегчить вхождение в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко проявляют свои способности и несут ответственность за выполнение производственных задач перед образовательной организации, наставником и коллегами.

1. Определение основных понятий

Наставничество - одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога - наставника.

Форма наставничества - способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином "обучающийся"

Наставник — участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Куратор - сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Стажер - это новый сотрудник, который обучается и работает по своей специальности в течение испытательного срока, отведенного для оценки его способностей или молодой педагог, который проходит стажировку в рамках программы поддержки молодых педагогов Василеостровского района

Стажировка — образовательная деятельность в течение ограниченного срока (испытательного для новых специалистов, учебного для молодых педагогов) для приобретения опыта и повышения квалификации по специальности, с целью изучения педагогических технологий, образовательной программы и корпоративной культуры непосредственно на рабочем месте, нацеленная на подготовку к самостоятельной работе. Профессиональная адаптация - это система мероприятий, направленная на трансляцию новым и молодым сотрудникам стандартов и правил организационной культуры образовательной организации, а также передачу профессиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей Профессиональное обучение на рабочем месте - система подготовки персонала, проводимая на рабочих местах или в учреждениях дополнительного профессионального образования, строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной должности, с привлечением наставников или тьюторов.

Педагоги — сотрудники, которые приняты на педагогические должности.

2. Основные принципы Программы

Совместная деятельность наставника и молодого воспитателя принесёт положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами:

• Мотивация Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда молодой воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет.

• Сотрудничество Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Иногда наставники воспринимают эту форму работы как возможность возвыситься и подчинить неопытного воспитателя. Такое отношение быстро “отпугнет” новичка. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с воспитателем на равных.
• Системность Развитие и поддержка молодого педагога должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата. Наставнику необходимо ориентироваться на «зону ближайшего развития» (по Л.С. Выготскому), выстраивая взаимодействие с молодым педагогом
• Добровольность и целеустремленность работы наставника.
• Морально-психологическая совместимость наставника и молодого педагога.
• Доброжелательность и взаимное уважение.
• Согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению молодого педагога с содержанием годового плана и основной образовательной программы дошкольного образования.
• Направленность плановой деятельности наставника на профессиональное становление молодого педагога.
• Обратная связь как инструмент развития

Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, это представление полной картины действий наставляемого в конкретной ситуации. Важными составляющими этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Для наставника велика опасность раскритиковать наставляемого.

Обратная связь поможет наставнику в том, чтобы без обид указать молодому педагогу на его ошибки. Этапы обратной связи:

1. Описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь.
2. Описание своего отношения к этой ситуации и ее последствий.
3. Пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.

Принципы обратной связи

1. Сбалансированность, позитивная направленность.

Молодой педагог должен почувствовать, что обратная связь помогает ему развиваться.

Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что тоже может вызывать отторжение. Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для наставляемого. Соблюдение баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для молодого педагога, воодушевить его на профессиональный и личностный рост.

2. Конкретность.

Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал наставляемый что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию. Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему. о чьих-то мотивах привносят атмосферу недоверия и враждебности в беседу.

3. Направленность на поведение, безоценочность.

Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внимание на поведении, а не на личности как таковой. Наличие оценки в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление сказанному. Наставнику нужно включить наставляемого в процесс, а не выключить его критикой.

4. Своевременность.

Принцип положительного подкрепления — один из ключевых в наставничестве, и вовремя предоставить обратную связь — это лучшее, что может сделать наставник:

5. Активность

Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы. Необходимо давать молодому педагогу шанс исправить ошибки самостоятельно.

3. Условия эффективности организации наставничества

Для качественной организации наставнической деятельности в ДОУ необходимо соблюдать основные условия:

1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов.
2. Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога- наставника и наставляемого молодого педагога.
3. Сочетание теоретических и практических форм работы.
4. Анализ результатов работы.
5. Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.

4. Планируемые результаты освоения Программы

Наставничество предполагает индивидуальные и коллективные формы работы с молодыми педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ или имеющими трудовой стаж не более 3-х лет.

С позиции администрации ДОУ наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОУ практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент и с учетом детско - родительского контингента, специфики педагогического коллектива и прочих аспектов. Наставничество для наставника:

• систематизируются и структурируются собственные знания и опыт. Одно дело знать, другое -уметь ими поделиться;
• расширяется набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом;
• происходит рост самооценки наставника.

Наставничество для молодого педагога

• молодой педагог быстрее адаптируется в должности;
• целенаправленно развивает профессиональные навыки, умения и компетенции, раскрывает свой потенциал;
• получает качественную обратную связь от наставника, стимулирующую к активной деятельности, развитию и саморазвитию, поддержку опытного сотрудника, дает возможность укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.

Наставничество для Учреждения:

• сокращает срок адаптации новых сотрудников;
• способствует стабильному профессиональному росту членов коллектива;
• создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников;
• способствует развитию навыков коммуникаций,
• улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив.

Таким образом, наставничество позволяет:

• повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагога;
• создать положительный настрой в профессиональной деятельности;
• быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ;
• передать накопленный наставниками опыт;
• регулировать текучесть кадров;
• увеличить долю молодых педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства различного уровня до 10%.

В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания. Наставничество предусматривает наличие критериев к отбору самого педагога - наставника. Им может быть выбран только тот работник ДОУ, который отвечает ряду требований:

• является профессионалом в педагогической деятельности;
• обладает коммуникативными навыками и гибкостью в общении;
• имеет стабильные показатели в работе, высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 5-ти лет;
• первую или высшую квалификационную категорию;
• желает стать наставником.

Раздел 3. Содержательный раздел

1. Этапы и сроки реализации Программы

В программу включается каждый новый педагог Образовательной организации с момента выхода на работу на 3 месяца / до момента окончания испытательного срока, а также все молодые педагоги до достижения ими стажа работы по должности — 3 года.

Программа представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.

Организация наставничества включает в себя три этапа.

Первый этап — адаптационный.

Определяются обязанности и права молодого педагога, а также исходный объем его знаний и умений, чтобы выработать программу наставничества. Процесс повышения профессионализма молодых педагогов строится с учетом следующих факторов: базового образования; личных особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и т. п.); педагогических потребностей.

Второй этап — основной.

Педагог - наставник разрабатывает и реализует программу наставничества, предоставляет молодому педагогу материалы для самосовершенствования. Соответственно, должен быть разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы, направленный на знакомство «новичка» с программами, реализуемыми ДОУ и рабочей документацией; педагогическое самообразование и самовоспитание молодого педагога; участие в работе методических объединений, творческих групп; участие в режимных моментах и мероприятиях ДОУ.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями непрерывной образовательной деятельности) имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, «круглые столы», «мозговой штурм», разработка и презентация моделей образовательной деятельности с детьми. Педагог - наставник может помочь молодому коллеге создать персональный сайт, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки, методические рекомендации и разработки. Следует подчеркнуть взаимовыгодное сотрудничество педагога - наставника и новичка в русле аттестации на педагогическую категорию.

Третий этап — контрольно-оценочный.

Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей молодого педагога. Педагог - наставник не просто передает молодому педагогу необходимую информацию, но также и контролирует ее усвоение, указывает на ошибки, недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, корректирует выполнение трудовой функции.

2. Организационные основы наставничества

Наставничество организуется на основании приказа заведующего МБДОУ детский сад № 5 Звоночек». Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого педагога на должность.

Руководство деятельностью наставников осуществляет заведующий.

Заведующий ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям:

• высокий уровень профессиональной подготовки;
• развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
• опыт воспитательной и методической работы;
• стабильные результаты в работе;
• богатый жизненный опыт;
• способность и готовность делиться профессиональным опытом;
• стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов. Кандидатуры наставников рассматриваются на педагогическом совете и утверждаются заведующим ДОУ.

Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого педагога, за которым он будет закреплен.

Замена наставника производится приказом заведующего ДОУ в случаях:

• увольнения наставника;
• перевода на другую работу подшефного или наставника;
• привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
• психологической несовместимости наставника и подшефного.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодыми или начинающими педагогами ДОУ целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля, участия молодого педагога в конкурсных мероприятиях и мероприятиях по обобщению опыта. Документы, регламентирующие организацию работы наставничества:

• положение о наставничестве;
• протокол педсовета, на котором было принято решение о закреплении педагогов - наставников за молодыми педагогами;
• приказ заведующего об организации наставничества в ДОУ;
• приказ заведующего о закреплении педагогов - наставников за молодыми педагогами.

По окончании срока наставничества педагог - наставник в течение 10 дней должен сдать куратору или старшему воспитателю следующие документы: отчет о проделанной работе, план работы по наставничеству профессионального становления с оценкой педагога

• наставника, о проделанной работе и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого педагога.

3. Формы и методы работы с молодыми педагогами в рамках внутрикорпоративного обучения

Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодых педагогов, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит от этапа реализации программы, от личностных качеств педагогов, от уровня профессиональной подготовки молодых педагогов, от поставленных задач.

Индивидуальные: консультирование, беседы, анкетирование, наблюдение, тестирование, самообразование, участие в конкурсах, самообучение в информационном пространстве интернет сети.

Групповые: семинары, тренинги, практикумы, конференции, практические занятия, участие в конкурсах, лектории, выставки, дискуссии.

 

 

Методы Программы:

• инструктаж: передача знаний, технологий безопасной работы;
• профессиональное обучение: ознакомление с педагогическими технологиями, реализуемой образовательной программой, действующими нормативами, особенностями контингента (при наличии инклюзивного образования или обучающихся с ОВЗ);
• формирование умений выполнения образовательных задач;
• метод усложняющихся заданий, направленный на приобретение опыта, решение педагогических кейсов;
• метод делегирования;
• практическое обучение: формирование навыков, активные методы обучения.

Возможные варианты программы наставничества «педагог - педагог»

 

 

4. Перечень программных мероприятий

Среди основных проблем, возникающих в процессе педагогической деятельности молодых специалистов МДОУ, была выявлена несформированность умений:

• устанавливать и удерживать контакт в системе «педагог - ребёнок», «педагог - родитель», «педагог - коллектив»;
• справляться большим количеством дел одновременно;
• управлять конфликтными ситуациями;
• вовремя заметить и оказать помощь и поддержку ребёнку.

Исходя из этого, работа с молодыми педагогами строится с учетом основных аспектов.

1. Молодой специалист - ребенок и его родитель: формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей.
2. Молодой специалист - коллега: оказание поддержки со стороны коллег.

Для конструктивного взаимодействия наставника и начинающего педагога необходимо сочетание не только поучений и демонстрации, но и применение наиболее эффективных форм, развивающих деловую коммуникацию, личное лидерство. В МДОУ запланирована организация деловых и ролевых игр, работа в малых группах, анализ проблемных ситуаций. Разработаны индивидуальные планы профессионального становления для каждого педагога:

• педагогическое самообразование и самовоспитание;
• участие в работе методического объединения;
• участие в жизни детского сада.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом следующих факторов:

• уровень базового образования;
• индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т.п.

-уровень профессиональных потребностей педагога.

5. Возможные риски и способы их минимизации при реализации Программы наставничества

Наставничество в образовании - это «живая» субстанция, на которую могут влиять как внутренние, так и внешние условия. Наставник и молодой педагог - люди разного возраста со своими личностными характеристиками. Условия труда в разных образовательных учреждениях могут отличаться: материальная база, психологический микроклимат в коллективе, особенности детей и их родителей. Поэтому велика вероятность рисков, с которыми можно столкнуться при реализации данной программы. Необходимо обозначить пути минимизации рисков и способов их избежать:

1. Формализованное неэффективное наставничество.

Формализованное наставничество — это взаимодействие молодого специалиста и опытного педагога, которое дальше оформления на бумаге не ушло. В таком наставничестве принято положение о наставничестве, разработана система мотивации наставников, оговорены обязанности всех сторон договора. Наставник назначен администрацией, но готовности и профессиональных навыков для этого у педагога нет.

Систематическое взаимодействие не получается ввиду постоянно возникающих дел по более важным «причинам». Возможно, даже состоялись одна-две встречи, составлен план работы, который остался на бумаге. Причинами такого наставничества являются профессиональное выгорание и педагогическая перегрузка наставников, коммуникативные барьеры, авторитарность со стороны наставников, подавление самостоятельности и инициативности молодых педагогов, а иногда недостаточное материальное стимулирование работы наставника. Управленческими решением в этом случае является непосредственный и опосредованный контроль работы наставника. Непосредственный контроль может быть проведен в виде собеседования, знакомства отчета, совместного посещения и анализа занятия и т. д., опосредованный — в виде представления промежуточных результатов работы: творческого отчета, публичного выступления молодого специалиста, проведения им открытого урока и т. д.

2. Недостаточная компетентность наставника в решении проблем молодого специалиста.

Для минимизации риска модель «один наставник — один наставляемый» можно разнообразить: создать банк наставнических разработок по материалам опыта нескольких наставников, включить дистанционные формы работы с молодыми педагогами.

Действенным способом уменьшения этого риска является организация работы наставнической группы из двух-трех опытных педагогов и молодого специалиста. В этой группе курирующие различные направления деятельности молодого специалиста педагоги работают по направлениям. Один из них помогает решать вопросы воспитательно­образовательной деятельности, другой — организацию знакомства с корпоративной культурой учреждения, третий — организацию работы с коллегами и родителями воспитанников. Содержание деятельности в тандеме «молодой педагог — наставники» разнообразное: знакомство с функционалом, документацией, посещение и анализ занятий, режимных моментов, деятельностное сопровождение педагога в выстраивании профессиональной траектории, помощь в участии в профессиональных конкурсах и проектах, включение молодого учителя в новые виды деятельности. Управленческие решения по развитию этой формы наставничества — опосредованный контроль: участие молодого специалиста в профессиональном конкурсе, выступление в профессиональном сообществе.

3. Недостаточное материальное стимулирование работы наставника.

Наставник может быть недоволен, как оплачивается и материально стимулируется его труд. Администрации ДОУ необходимо найти легитимные пути не только материального вознаграждения наставника, но и использовать нематериальную мотивацию: внимание к проблемам наставников, публичное признание значимости работы наставников для учреждения, вручение специальных памятных подарков на корпоративном мероприятии, использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

4. Неготовность молодого специалиста принимать помощь наставника.

Этот риск показывает, что наставничество — это двусторонний процесс. Причиной является высокая степень социализированности молодежи в социальных сетях и недостаточная социализация в коллективе. Современных молодых педагогов отличают высокие амбиции, стремление к лидерству, более высокий уровень сформированности информационной компетентности и критического мышления. В этом случае применимы взаимообогащающие активные формы наставничества: взаимообучение, при котором в зависимости от содержания проблемы и компетентности педагогов, меняются ролевые позиции каждого из участников взаимодействия. Возможно применение приемов коучинга — «персональной тренерской работы», тьюторства — «осуществления постоянной помощи взрослому, обучающемуся в решении вопросов организации обучения» в режиме взаимовыгодного решения педагогических проблем обеих сторон

А также, следует помнить, что организация деятельности по методическому сопровождению педагогов предполагает наличие таких рисков, как

• дополнительная нагрузка на сотрудников,
• эмоциональное выгорание педагогов - стажистов,
• увольнение молодых специалистов по разным субъективным причинам.

Анализ возможностей предотвращения возникновения данных рисков указал на актуальность разработки мероприятий (тематического плана) психологического сопровождения педагогического коллектива, что также является неотъемлемым условием эффективного внедрения ФГОС ДО.

• Мероприятия, направленные на решение задач Программы, с указанием сроков,

необходимых для их реализации (Дорожная карта).

• Примерный План работы с молодым педагогом педагога - наставника на учебный год

(Приложение 4).

5. Механизм реализации Программы

Оценка результатов и показателей выполнения основных мероприятий Программы, их эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.

Механизм реализации программы включает в себя: механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией программы.

Руководителем программы является куратор или заведующий, который несет персональную ответственность за ее реализацию и конечные результаты. Руководитель Программы:

• осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации ее основных механизмов;
• подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу;
• подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.
• организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.

Соисполнителями Программы являются педагоги - наставники и молодые педагоги ДОУ.

Молодые педагоги:

• участвуют в реализации мероприятий Программы.
• несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию программных мероприятий;
• осуществляют самоанализ результативности участия в реализации программных мероприятий.

Педагоги - наставники:

• несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы;
• осуществляют ведение ежемесячной отчетности реализации программы;
• подготавливают доклады о ходе реализации программы;
• разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для выполнения программы;
• подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.

Организационно-методическое и информационное сопровождение Программы осуществляется Педагогическим советом. Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.

Порядок формирования группы наставников:

В образовательной организации наставник назначается на основании личного заявления, по итогу рассмотрения кандидатуры на педагогическом совете, утверждается приказом руководителя. Состав наставников может быть изменен в течение учебного года в зависимости от показателей работы наставника.

Состав наставников формируется из списка сотрудников на основании критериев:

• наличие высокого уровня профессиональных компетенций и практических навыков (специалист Высшей категории);
• опыт работы не менее 5 лет в образовательной организации;
• способность и желание передавать свой профессиональный опыт;
• лояльность к Образовательной организации;
• хорошие коммуникативные навыки и гибкость в общении.

Порядок проведения Программы:

• заведующий назначает новому сотруднику (стажеру) наставника в первый день выхода на работу;
• у одного наставника может быть только один стажер;
• в течение 1-й рабочей недели новый сотрудник работает под руководством наставника. Наставник осуществляет профессиональное обучение нового сотрудника (стажера): передача теоретических знаний и практического опыта на рабочем месте;
• в течение 2-х рабочих недель наставник осуществляет инструктаж и полный контроль выполнения непосредственных функциональных обязанностей, формирует умения, отслеживает и обсуждает ошибки, повторяет теоретическую основу;
• до окончания испытательного срока заведующий контролирует и отслеживает работу наставника со стажером: соблюдение методики, изучение нормативно-правовой базы и образовательной программы, педагогических технологий, анализ наличия/отсутствия ошибок, причин ошибок. Еженедельно в 1­й месяц работы и далее по окончании 2-ого и 3-его месяца работы запрашивает обратную связь у стажера и наставника;
• при наличии ошибок у стажера заведующий, совместно с наставником, разбирает причину их появления и проводит работу по устранению ошибок. Дает рекомендации наставнику по оптимизации работы со стажером;
• ошибки, допущенные в связи с нарушением технологии работы, считаются ошибками передачи опыта наставника;
• в течение всего испытательного срока наставник еженедельно отслеживает результаты работы сотрудника по критериям в соответствии с категорией «стажер»: проверяет и оценивает работу, дает свои рекомендации по повышению эффективности работы;
• по истечении 2,5 месяцев работы (за 2 недели до окончания испытательного срока) новый сотрудник (стажер) проводится квалификационное испытание, целью которого является выявление уровня профессиональной подготовки по освоенному теоретическому материалу и практическому опыту;
• испытание проводит аттестационная комиссия образовательной организации. Оценка теоретических знаний проводится в форме собеседования, согласно разработанному регламенту присвоения квалификации сотрудников. Оценку практических навыков осуществляет руководитель сотрудника путем оценки выполнения практических заданий, согласно функциональным обязанностям по необходимым знаниям, умениям и навыкам по модели компетенции. Далее заведующий проверяет правильность выполнения задания. Фиксирует наличие/отсутствие ошибок;
• при успешном результате сдачи квалификационного испытания заведующим принимается решение о соответствии должности и успешном прохождении испытательного срока сотрудником или переводе молодого педагога в режим консультационного наставничества.
• при отрицательном результате сдачи квалификационного испытания заведующий принимает решение:

• назначить дополнительный период стажировки и по окончании повторный квалификационный экзамен (не более 1 месяца) - для молодых педагогов;

• перевести сотрудника на другую должность;

 уволить в связи с несоответствием должности.

6. Система контроля

Цель: выявить эффективность процесса реализации Программы Задачи:

• Определение проблем, причин их возникновения;
• Проведение корректирующих воздействий, направленных на приведение полученных результатов реализации Программы в соответствии с намеченными целями и задачами.
• Контроль деятельности молодых педагогов (приложение 5).

Контроль:

• Качества работы наставника осуществляет заведующий на основании:

—анализа   работы наставника (эффективность и своевременность оказания

профессиональной и социально-психологической поддержки);

• выявления уровня профессиональной подготовки стажера;
• получения обратной связи от сотрудника по качеству и эффективности работы наставника.

Результаты оценки заведующий доводит до наставника в форме развивающей обратной связи не реже 1 раза в каждый месяц работы со стажером.

•Деятельности стажера осуществляет заведующий и наставник на основании:

• какие функции выполняются уже хорошо, а что требует дополнительного внимания;
• насколько сотрудник продвинулся в освоении ключевых компетенций должности;
• насколько успешно влился в коллектив;
• результатов деятельности.

Результаты оценки отражаются в Плане адаптации нового сотрудника.

Эффективности работы Программы наставничества осуществляет заведующий.

 

Раздел 4 Оценка эффективности реализации Программы.

4.1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации Программы наставничества

Мониторинг в наставнической деятельности понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации об этой деятельности и/или отдельных ее элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления всем процессом этой деятельности. Организация систематического мониторинга наставнической деятельности даёт чётко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, а также, какова динамика развития, наставляемого и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1. оценка качества процесса реализации программы наставничества;
2. оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп "наставник-наставляемый".

Цели мониторинга:

• оценка качества реализуемой программы наставничества;
• оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

Задачи мониторинга:

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);

• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;

•  контроль хода программы наставничества;

• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);

• определение условий эффективной программы наставничества;

•  контроль показателей социального и профессионального благополучия.

Оформление результатов.

Этап 2. Второй этап мониторинга направлен на оценку мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников;

• глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.
• оценка динамики характеристик образовательного процесса;
• анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар "наставник-

наставляемый".

Задачи мониторинга:

• научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;

• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели

• требований к личности наставника;

• определение условий эффективной программы наставничества;

• анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;

• сравнение характеристик образовательного процесса на "входе" и "выходе" реализуемой программы;

•  сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность и т.д.)

4.2. Оценка эффективности реализации Программы

Эффективность реализации Программы определяется с помощью системы показателей, отражающих развитие системы образования в дошкольном образовательном учреждении в соответствии с целью и задачами Программы, выраженных в индикаторах результативности относительно начала реализации Программы, в динамике по годам и на конец реализации Программы.

Критерии оценки эффективности программы:

• на основании оценки заведующим итогов прохождения испытательного срока стажера;
• на основании оценки качества работы наставников (% стажеров, прошедших испытательный срок);
• на основании динамики % текучести педагогов в период испытательного срока (снижение процента текучести к предыдущему периоду, учитывая естественный процент текучести).
• Оценку эффективности работы Программы осуществляет заведующий. Результаты оценки отражаются в отчете по самообследованию, включающему сравнительный анализ по отношению к предыдущим периодам.
• Оценка эффективности мероприятий Программы наставничества производится на основании статистики по текучести персонала в период испытательного срока, а также данных, полученных на основании результатов оценки профессиональных знаний и результатов прохождения адаптации.

Отчетность:

• результаты промежуточного контроля фиксируются старшим воспитателем в бланках «План адаптации» в пункте «Контроль за выполнением плана» (Приложение №1,2)

• после проведения квалификационного испытания бланк оценки результатов подшивается к бланку «Плана адаптации» и подшиваются в личное дело сотрудника.

Вознаграждение наставников

1. После успешного прохождения 3-х месячного испытательного срока стажера наставник получает вознаграждение (при наличии финансирования) за наставничество в соответствии с действующим Положением о доплатах и надбавках.
2. При неудовлетворительном прохождении новым сотрудником испытательного срока заведующий:

• вносит предложение по дополнительному обучению наставника;
• рассматривает возможность исключения сотрудника из состава наставников.

Ответственность:

• За качество работы наставника - заведующий.

• За организацию и качество передачи теоретических и профессиональных навыков, за качество работы сотрудника, предотвращение ошибок - наставник.

• За плановый контроль прохождения адаптации новых сотрудников - заведующий.

Заключение

Таким образом, можно констатировать, что для повышения эффективности работы с молодыми педагогами необходимы:

- Обоснованный выбор системы методической работы на основе аналитической деятельности;

- Работа на основе диагностики педагогических затруднений, учета творческой активности и информационных потребностей педагога;

- Взаимосвязь всех подразделений методической службы ДОУ, форм и методов методической работы;

- Оптимальное сочетание теоретических и практических форм;

-  Оценка педагогического труда по результатам;

- Современное обеспечение методической литературой.

У молодого педагога сформируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, сформируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно - образовательный процесс, раскроется творческий потенциал.

Школа молодого воспитателя поможет более успешно адаптироваться начинающим педагогам, позволит быстрее найти ответы на сложные для новичка вопросы, быстрее добиться успеха в работе с детьми.

Литература

1. Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада. Методическое пособие. — М., 2014.
2. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.

resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi- pedagogamivdou?u stp=W&u stp=W.

3. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/ nastavnichestvo-kak-metodobucheniyap ersonala - pomosch - molodyim - spetsialistam-na-novoyrabote.
4. О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная академия / Выпуск № 60—61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://io.nios.ru/articles2/74/10/ o-rolinastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom- uchrezhdenii

План профессиональной адаптации нового педагога.

ФИО._____________________________

Наставник:________________________

Период стажировки Место прохождения стажировки Обсуждаемые темы на данном уровне Ответственный 1 неделя Рабочее место Изучение стандартов качества работы педагога Изучение регламентирующих законодательных документов. Изучение правил работы с техническими средствами обучения Практическая работа с обучающимися под руководством старшего воспитателя. Заведующий 2-5 неделя Рабочее место Изучение образовательной программы (рабочей программы группы) Изучение требований к оформлению группы/кабинета. Наставник

План обучения___________________________

 

Дата	Планируемое мероприятие	Фактический результат	Ответственный
1 неделя	1. Ознакомительная экскурсия по образовательной организации		Заведующий
	2. Базовое обучение «Школа нового сотрудника»		Заведующий
План введения в должность
Дата	Планируемый результат	Фактический результат	Ответственный
1 день	Знакомство сотрудника с группой: характеристика группы (сотрудники, режим, особенности контингента обучающихся); функции и задачи сотрудника; должностные обязанности (по инструкции); функции других сотрудников в группе; правила внутреннего трудового распорядка; правила техники безопасности; порядок и критерии прохождения испытательного срока.		Заведующий
1 день	Закрепление наставника за новым сотрудником		Руководитель
План профессиональной адаптации

 

 

 

 

 

 

 

Согласовано:

Заведующий

Наставник_

Напарник

План профессиональной адаптации молодого специалиста

Сотрудник:_

Заведующий;

Наставник:

   

 

 

 

 

 

   

 

 

 

   

 

 

Персонализированный тематический план воспитателя-наставника по педагогическому просвещению молодого педагога

 

 

 

 

 

 

Изучение профессиональной деятельности молодого специалиста (банк тестов и анкет)

Тест для изучения затруднений начинающего педагога МДОУ «Познай себя»

1. Знание анатомо-физиологических и психологических особенностей детей дошкольного возраста, которые необходимо учитывать при организации вос­питательно-образовательной работы в условиях дошкольной образовательной организации:

а)  плохо ориентируюсь в этих вопросах;

б)  есть пробелы в знаниях;

в)  знаю.

2. Владение методами педагогической диагностики:

а)  не владею;

б)  владею частично;

в)  владею свободно.

3. Умение планировать воспитательно-образовательную работу с детьми с учетом их возрастных и индивидуальных особенностей:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

4. Умение выбрать форму организации непрерывной образовательной деятельности с детьми с учетом их возрастных и индивидуальных особенностей:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

5. Обеспечение практической направленности воспитательно - образовательного процесса (применение полученных знаний и умений):

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

6. Знание и применение различных методов, технологий обучения, воспитания и развития детей дошкольного возраста:

а)  плохо ориентируюсь в этих вопросах;

б)  есть пробелы в знаниях;

в)  знаю и свободно применяю.

7. Использование здоровьесберегающих технологий:

а)  не владею;

б)  владею частично;

в)  владею свободно.

8. Умение обосновывать выбор тех или иных методов обучения, их опти - мального сочетания и соотношения:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

9. Оказание дифференцированной помощи детям с разным уровнем под­готовки и отношения к обучению:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

10. Умение планировать индивидуальную работу с детьми:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

11. Создание благоприятных условий развития детей в соответствии с их возрастными и индивидуальными особенностями и склонностями:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

12. Умение анализировать результаты, полученные в процессе непрерывной образовательной деятельности с детьми:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

13. Умение активно взаимодействовать с коллегами:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей.

14. Умение активно взаимодействовать с родителями воспитанников и социумом:

а)  испытываю большие затруднения;

б)  умею частично;

в)  свободно справляюсь с этой задачей

Персонализированная программа наставничества

для оказания методической помощи молодым специалистам (воспитателям)

№	Содержание работы	Форма проведения	Ответственные	Сроки
1	Помощь в оформлении документации группы. Оказание помощи в подготовке и проведении мониторинга развития детей в начале учебного года.	Посещение молодым педагогом (наставляемым) наставника, консультирование, знакомство с документами и правилами их оформления, ответы на интересующие вопросы	Заведующий, наставник, наставляемый	Сентябрь
2	Помощь молодому педагогу в составлении плана работы по самообразованию.	Консультация.	Заведующий, наставник, наставляемый	Октябрь
3	Совместная разработка технологических карт к занятиям на основе конспектов, представленных в методической литературе.	Совместная разработка молодым педагогом (наставляемым) и наставником технологических карт к занятиям.	Заведующий, наставник, наставляемый	Ноябрь
4	Самостоятельное проведение занятия на основе составленной технологической карты.	Проведение занятия.	Заведующий, наставник, наставляемый	Ноябрь
5	Организация развивающей предметно­пространственной среды в группе и на участке при подготовке к новогодним праздникам.	Консультация, посещение занятий по ручному труду в группе наставника.	Заведующий, наставник, наставляемый	Декабрь
6	Организация прогулки с детьми в зимний период.	Консультация. Посещение группы наставника при проведении режимных моментов.	Заведующий, наставник, наставляемый	Декабрь
7	Создание каталога игр на прогулке в осенне­-зимний период.	Совместный подбор наставником и наставляемым учебно­-методической литературы по теме, создание каталога.	Заведующий, наставник, наставляемый	Январь
8	Изготовление атрибутов	Посещение наставляемым	Заведующий,	Февраль

 Период реализации с 01.09. по 30.05.